积分制管理带来的机制变革

发布机构:hgx   发布日期:2021-11-20   修改日期: 2021-11-20   浏览次数:114   字体显示:

机制一词源于希腊文,原指机器的构造和工作。现在我们所说的机制是各要素之间的结构关系和运行方式。

湖北群艺李荣先生于2003年以来创造的积分制管理,体现了一种管理智慧。它作为一个新的管理流派出现,是对传统管理机制、激励机制、竞争机制、用人机制的升华和创新,已获得理论界的高度评价。

一、 革新管理机制

管理机制是指管理系统的结构及其运行机理。管理机制本质上是管理系统的内在联系,功能及运行原理,是决定管理功效的核心问题。

从管理机制的特征我们知道,管理机制是一个完整的有机系统,管理机制一经形成,就会按一定的规律、秩序、自发地、能动地诱导和决定企业的行为。古人说:“苟周于事, 不必循俗”。李荣先生在实践中感受到现行管理机制存在很多弊端,他运用积分制管理这套管理体系从三个方面对管理机制进行了革新。

(—)在运行机制上突破制度的限制。积分制管理以积分为抓手,形成了一套独特的运行机制,有两个显著的特点。

第一,实行360度认可。积分制管理既管制度内,又管制度外,员工做事做人、份内份外,8小时以内和8小时以外都可以用积分进行量化,实现了无空隙、无间断管理的目的。李荣先生在积分制管理中设有固定积分和动态积分两种形式,在湖北群艺,员工一进人,就有学历、职称、党员、技术、特长、荣誉等方面的固定积分,突破了传统管理只重学历、技术的限制。动态积分是对员工综合表现的全面检验,不仅管员工做事,而且管员工做人,突破了传统管理方式只管员工做事的限制。

第二,打破了固定岗位的局限。湖北群艺内部设有十八个部门,每个员工在内部做事只是相对才固定,有能力的员工可以一人多岗,一岗多责。员工在做好本职工作的同时,还可发挥自己特长优势寿部门做事,既获得积分,又得到单位认可。认可这就是李荣先生常说的句话:“让优秀的员工不吃亏"。

 

(二)在动力机制上提出了原动力。利益驱动是社会组织动力机制中最基本的力量,是由经济规律决定。李荣先生根据这一原理,首先针对金钱物质激励带来的困感,用积分激励员工做人做事,解决了原动力问题。在湖北群艺,员工多挣积分,而主动做事,主动加班,比比皆是,有的员工一年工作日在360天以上。因为,积分高的人可以出国旅游,旅游,年终多分福利物资。从长远来看,还可以在购房买车等方面享受一定的补贴等。

其次,实行利益共享,责任共担。如印刷产品,中间有很多环节,只要一个环节出问题,整个产品全部报度。积分制管理提出的管理理念是,每一个环节的人都是质检员,凡是发现问题就有奖分,出现产品质量问题人人都要扣分。因此,每个员工在工作中都会针对各个环节主动查找问题。群艺通过利益共享和责任共担,解决了质量问题,调动了员工积极主动做事的原动力。

(三)在约束机制上以扣分为主。传统管理处罚方式,轻则通报批评,重则罚款,容易挫伤员工的积极性。再则,员工反感扣钱,企业也不敢扣钱,造成执行难。湖北群艺积分制管理则是采取扣分的方式,约束员工的做事做人,通过一次扣分,就给员工发出-道信号,提示员工注意,而不是采取开会发文件通报批评等传统方式。

扣分视情况可多可少,能够起到四两拨千斤的作用。扣分的优点有三点:第一是及时。当时发现问题,当时扣分,及时有效。第二,不触及员工的利益。扣分不是直接扣钱,员工容易接受。第三,操作方便。管理者在权限范围内就可以落实,不需要开会研究。

二 、建立有效的激励机制

 

激励从物质和精神层面来看,可分为物质激励和精神激励。从正反两方面来分,又可分为正激励和负激励。从物质激励分析,当前用的最多的是股权激励和薪酬激励。股权激励能增强被激励对象的归属感增强主人翁感。薪酬激励-般分为五种模式,岗位薪酬、绩效薪酬、技能薪酬、市场薪酬、年功薪酬。众所周知,无论是股权激励还是薪酬激励,都有优缺点。湖北群艺在建立激励机制时,充分吸收股权激励和薪酬激励的优点,形成了独特的激励模式。

(一)激励面广。湖北群艺对员工激励面很广,员工无论是做人还是做事,无论是本职工作,还是份外的工作,无论在单位内还是在单位外,只要做对、做好了,大事事都会得到认可,给予积分奖励。

 

(二)及时认可。湖北群艺对员工做人做事认可时效性强,不需要开会研究,管理人员通过软件提交后,员工几分钟内就看到了结果,有利于调动员工的积极性。

(三)终身有效。湖北群艺员工积分不清零,终身有效,目前还有员工积分达到了上百万分,十年或者二十年后,根据积分排名,就有可能享受住房补贴等福利。积分制管理把公司目标和员工目标结合起来,让员工有目标,有盼头,实现公司与员工双赢。(四)干股分红。群艺根据员工突出贡献,给予积分高的人按10万、5万等标准配发干股。与其他企业不同的是,在配干股的同时,明确员工的权利和义务。员工完成目标任务,年终享有干股带来的收益如果员工没有完成目标任务,自动离职或者出现重大问题被公司除名,干股取消。群艺这种激励机制,员工不需要投人就可以参与竞争,而且激励期长,容易调动员工的积极性。

三、形成公平的竞争机制

湖北群艺在多年的实践中,利用积分制管理探索,形成了很多公平的竞争机制,促进了企业的快速成长。

(—)设立各种名次奖。群艺独创了很多名次奖,主要作用在于让公司全员参与,进一步调动员工各方面的积极性。如产值名次奖、加班小时名次奖、接单名次奖、盯单名次奖、收欠费名次奖、照相人次名次奖、印刷名次奖、接待客户人次名次奖等等。凡在有效名次范围内,既奖A分(现金),又奖B分(积分) ;在无效范围内只奖积分。各种名次奖形成了公平竞争的机制。

(二)竞争机制无处不在。如设立技术创新奖,鼓励员工发挥自己的聪明才智,只要在发明创造、技术创新、新产品开发等方面做出成绩,都可得到高额奖分。又如设立介绍人才奖,为单位介绍人才,也可得到奖分。根据人才的情况可以得到200分至1000分的高分。还有“灰色技能”奖,在湖北群艺,员工的部分“灰色技能”也可得到定的奖分。如公司业务需要员工陪客户打麻将,需要员工陪客户喝茶、吃饭、喝酒、唱歌、跳舞等应酬,都可以根据情况给予员工较高的奖分,鼓励有能力的员工参与竞争。

群艺的竞争机制项目多,涉及面广,份内工作可以竞争,份外工作也可以竞争,不仅同行竞争,而且跨部门也可竞争。群艺这种公开、公平、公正的竞争机制,打破了传统竞争机制的束缚,有利于员工在不同的平台发挥各自的特长,施展自己的才华。所以,在湖北群艺,积分最高的,并不是工龄最长的员工。新员工业绩超过老员工,亦属自然。在群艺还有一-种说法:优秀的员工,积分并不-定高,但积分高的人,一定是优秀的员工。这就是竞争机制带来的结

四、搭建人才机制

湖北群艺在搭建人才机制方面,既注重引进人才,更重视培养人才:既淘汰不合适的人员,又留住优秀人才。这种科学完备的人才机制体现在以下几个方面。

(—)重视人才培养。群艺不乏引进高端人才,如计算机软件开发,广告设计等,更注重人才培养。李荣先生认为,好的人才,适合本企业的人才,还是要靠自己培养。因此,群艺把对后备人才的培养列为专项内容,人力资源部经常结合公司发展的实际需要制定发展规划,更重要是为人才成长搭建平台,如鼓励员工多学技术,一专多能。现在湖北群艺的很多优秀人才,都是自己培养出来的。

(二)注重人才管理。湖北群艺对人才管理主要在考核与约束两个方面。在给予大量资源支持人才以更多的职业发展机会和更大的发展空间的同时,对优秀人才的考核,采用更高的标准,激励人才不断前行。其次,为防止人才流失给公司造成损失,湖北群艺要与人才签订长期的聘用合约。

(三)快速高效的招聘机制。湖北群艺之所以能够形成快速高效的人才招聘机制,有一一个特点,凡是招聘高管、营销及技术人才,都是李荣先生亲自面试,而且时间很短,当天招聘,当天就可上班。因为李荣先生看重的不是一个人曾经辉煌的过去,他更关注的是这个人今后在湖北群艺的实际能力和现实表现,这与湖北群艺留人用人机制密切相关。

(四)特殊的留人机制。在湖北群艺内部,有30%的员工非常稳定,40%的员工相对稳定,30%的员工快速流动。当员工的积分成为零分或负分后,就成了自动离职的对象。群艺从不主动开除员工,都是依靠积分实行优胜劣汰,每月都有因积分造成的人员流动。群艺还规定,对离职的员工,欢迎随时回来上班,但以前的积分清零。

 

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